七招化解一线用工难
来源：火狐直播app下载 发布时间：2024-12-02 22:50:07目前，制造一线主力工人的年龄普遍处于30〜45岁，年轻人不愿进厂，工厂招工难。这里既有企业用工需求人数多和愿意进厂务工人数少形成的供需矛盾，又有岗位技能要求和工人技能等级不匹配的结构性矛盾。对于包含工厂制造环节的科创企业来说，制造一线用工的供需矛盾和结构性矛盾更突出。上海唐锋能源科技有限公司（简称唐锋能源）就是一个典型案例。
唐锋能源以生产氢能燃料电池核心零部件膜电极产品为主，是一家科创型高新技术企业，2023年入选国家专精特新企业名单，研发、生产的产品曾用于北京冬奥会。作为一家典型的中小型制造企业，唐锋能源经历了“产―学―研”合作项目从0到1的孵化阶段和从1到10的产业化发展阶段。唐锋能源制造一线人员和科研人员各占一半。两类人群的工作任务、组织方式、用工特点各不相同，研发人员、管理人员等知识型工作者的用工方式不在讨论范围内，本文主要关注制造一线的用工问题。
制造业一线用工管理既要符合制造业用工规律，又要考虑战略新兴行业科学技术创新要求。在人口出现下降拐点以及制造业转型升级浪潮下，唐锋能源秉持以人为本、科学规划的生产管理理念，破解制造一线用工难题，且工厂人员流失率较低，实现了从零开始迅速建成区级智能工厂的目标。该公司制造工厂采取的用工管理优化措施，对科创型中小制造企业具有参考价值。
用工管理本质是对人的管理。唐锋能源重视传统的人员管理方法，例如人员招聘环节，双向选择正真适合人员，提供存在竞争力的薪酬激励，不低于周边工厂招工工资的平均值；完善节假日福利待遇，落实工厂工人带薪年假，考虑部分工人的特殊情况，批准跨省务工工人探亲假、寒暑假育儿陪伴等假期；人文关怀方面，组织并且开展工人家属参观日，开展丰富多彩的文体活动、团建活动；培训方面，注重对一线工人培训投入，组织一线工人技能培训，以比赛促学习，要求公司生产支持部门如工艺、设备、质量等模块的工程师对一线工人进行培训，持续提高其生产知识水平，以适应制造业发展对工人提出的新要求。公司倡导以人为本的理念，增加一线工人的工作获得感、企业归属感、生活幸福感。
以2023年公司所在地上海为例，最低工资标准为2690元，公司用人成本为5316元，每小时加班最低24元。通过安排员工适当加班，能够更好的降低单位工时的用工成本，原因是工资中的社会保障福利支出固定，单位工时成本随着加班时间增加摊薄。同时，员工因加班收入增加而获得感更高，随着加班时间慢慢的变长，边际效用递减，员工对休息的需求增加，收入增加带来的幸福感知效用递减，休息不足带来的不满意度增加，直到总体的满意度变为负向激励，因此，员工满意度随加班时长增加呈先升后降趋势。
运用精益生产管理原则和ECRS分析方法（Eliminate,Combine,Re-range,Simplify,取消、合并、重排、简化），改善生产操作的过程，均衡安排岗位的工作负荷。如图2所示，燃料电池生产线秒，处于工时不均衡状态，生产线存在瓶颈工位和产能过剩的工位，应采用精益生产管理原则予以持续改善，如合并工时较短工序，拆分或重排工时较长工序，使生产线各工序工时大致相同。
均衡生产最大的目的是提高生产线流转效率和减少等待浪费，生产的全部过程流转均衡，没有瓶颈工位和产能过剩工位。在人员管理方面，均衡生产有利于促进生产岗位的轮岗培训，培养多能型工人，每位工人能操作3个岗位，每个岗位有2个以上的工人会操作，能有效帮助工厂应对多品种、小批量、定制化的柔性生产需求。在提高生产效率的同时，还能改善岗位劳动公平管理，减少工人劳动中潜在的人际关系摩擦等。
学习曲线是一定时间段内获得知识和技能的速率，员工能够最终靠学习和练习来提升工作效率。利用这一特性，唐锋能源将每个人每天的产量数据连成折线图，统计员工每日产量达成熟练工水平所需的在操作岗位平均练习天数。根据统计数据，从岗位的维度观察，不同新员工达成熟练工水平所需的平均培训天数大约为19天，平均培训天数越多，该操作岗位的难度越高，培训成本也越高。从员工的维度观察，能够最终靠同一岗位上不同新员工成长为熟练工的时间，来评估不同新员工的学习表现。
人机工程历来是影响工厂劳动强度的主要的因素，而人的体验是对劳动强度最直接的反馈，让工作更安全、轻松是提升工厂工作岗位吸引力的有效方法。唐锋能源借助传统的人机工程方法研究工人坐姿，设置合适的工作台高度、较小的搬运重量，长期站立操作的岗位则铺设抗疲劳脚垫，大大降低了劳动强度。唐锋能源也在积极探索学习一些高自动化产线案例，如汽车装配工厂采用的人体机械骨骼、助力臂等，进一步减轻人工劳动强度。实践表明，工厂的体力劳动比例进一步下降，有利于降低工厂生产岗位对工人的年龄限制，扩大用工招聘范围。劳动强度的下降，也能提升工人工作满意度。
唐锋能源在工人招聘过程中发现，同等薪酬待遇下，没有凌晨时段（0时至8时）夜班的岗位，对工人的吸引力显著增加。发布招聘广告需求后通常能获得更加多的应聘人数，相比有凌晨夜班的岗位可增加30%到50%。可见，工厂在没有用地面积、设备投资回报周期等资产利用率的压力时，应第一先考虑工人的上班时间段需求。
生产车间为无尘车间环境的，生产场地更加干净、明亮、整洁，对生产一线工人吸引力也更高，这也是唐锋能源大力推广5S管理的潜在收益，这一潜在收益并未获得多数企业或者工厂管理人员的关注。唐锋能源在实际生产运行中发现，在工人工作期间定时播放动听的音乐，能让工人产生愉悦情绪，并与生产场地、生产场景形成关联，从而获得更好的劳动体验。
科学设置岗位和岗位工作职责，使得部分岗位采用服务外包的方式更具可行性，比如操作难度低、培训成本低的岗位。在实践中，唐锋能源将简易的包装作业外包给计时制劳务派遣公司；产品质量发展要求不高、产品单价较低的部件也采用外包的方式生产；公司基本的产品膜电极单个产品体积小、重量轻，运输频次较低，通过第三方货物运输公司如顺丰速运、德邦快递来运输，以外包方式实现产品交付；员工上下班班车外包给第三方通勤运输公司；员工食堂外包给工业园区的餐饮公司或者外卖平台。通过非核心业务外包，减少了工厂运营过程中的人员种类数量，提高协同效率，专注于企业的核心竞争力发展。公司在服务外包的同时，也关注企业信息保密、质量管控、成本控制、劳动纠纷风险管理等事项。
经历全球新冠疫情冲击后，企业出现远程灵活办公场景，办公室人员、对办公物理区域需求较小的岗位率先实现了远程办公，因此催生一种新的工作模式，即一个员工为多家公司服务或者员工通过平台公司为客户服务。唐锋能源也尝试将这种适用于办公室人员的用工模式，引入工厂制造环节和后勤保障岗位，如保洁、保安公司，绿化公司等可以为临近的不同工厂提供清洁和环境维护服务；具有环保资质的企业能提供环保管家服务，工厂基础设施如配电间管理、消防设施按时进行检查维护等。
唐锋能源在上海国际氢能谷新工厂投建项目中，需要对基础设施建设施工现场进行质量监督，也采用了短期雇佣监理的方式，随着项目结束取消了该岗位的设置。拆分制造环节分工界面清晰、市场化程度较高的岗位，按照项目管理模式与共享平台或者个体劳动者短期合作，应对季节性冲击、非周期性项目任务等，是将来制造行业新型用工方式的一个有益探索。由于劳动关系签署和全职员工有差异，灵活用工也需要注重用工风险管理。
随着制造强国战略的实施，我国制造工厂的设备自动化率明显提高，数字化和信息化水平也有很大提升，企业逐步推进部分生产岗位使用机器人替代人工，加快建设数字工厂、智能工厂。工厂生产岗位对体力劳动要求降低，对技能型工人、知识型工人需求数量增加，后者在工人中所占比例持续上升。对工人的要求逐渐转变为操作自动化设备、数字控制机床、掌握简易的设备编程，协助新材料、新工艺、新设备验证工作，要求其掌握生产管理系统、数字化软件界面的操作方式。智能运输小车AGV（Automated Guided Vehicle）的大量使用，将物流人员从枯燥繁重的搬运工作中解脱出来。一些特殊的仿生机器臂机器人，可以执行具有危险性的工厂工作，如带电检修工作。
制造强国之路一定要重视科学技术创新，不能做简单模仿；依赖人口红利，需要利用科学技术创新，提高制造附加值，提高单位人工产值，培养更多技术人才，进而推动企业持续创新和发展。根据制造业发展新特征，发展新质生产力，鼓励工厂生产环节参与科学技术创新，提高工厂生产产品的价值和技术门槛。工厂人能参与创新，如加入产品联合开发团队，承担产品试制工作，也可以针对正在生产的产品工艺、生产设备等提出改进建议和方法。
对于创新成果，公司可帮助员工将其转换为专利等知识产权，形成竞争优势。工厂建立现场持续改善的合理化建议管理制度，鼓励制造一线人员参与产品质量管理、生产安全管理、制造成本管理、业务流程的优化等生产流程。这些活动的开展，既是工厂中生产人员的技能提升以及获取更高劳动报酬的重要方法，也是工厂未来吸引高素质产业工人的有效途径。
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